Kuota gender adalah jumlah yang ditetapkan dan disepakati (sering kali diukur dengan rasio persentase) tentang berapa banyak pekerja laki-laki dan perempuan di tempat kerja. Persentase tersebut dapat diterapkan di tempat kerja secara keseluruhan, dibagi berdasarkan departemen dan senioritas, dan diukur secara geografis.
Kuota dapat diterapkan pada industri apa pun serta digunakan untuk representasi politik atau digabungkan untuk memberikan angka kesetaraan gender nasional secara keseluruhan.
Istilah “kuota” sering digunakan secara bergantian dengan “target” atau “tolok ukur” tetapi kata-kata ini tidak boleh digunakan sebagai sinonim. “Target” memiliki kualitas aspiratif yang menunjukkan bahwa perusahaan belum berada di tempat yang diinginkan – namun sedang berusaha. “Benchmark” bersifat komparatif yang berarti bahwa Anda hanya melihat ke rekan-rekan Anda untuk mengukur kinerja Anda; ini tidak memberikan perspektif yang nyata tentang di mana perusahaan seharusnya berada, hanya gambaran tentang di mana perusahaan itu relatif terhadap bidang lainnya.
Secara umum, peningkatan jumlah perempuan yang bekerja cukup luar biasa. Bahkan, ada pula yang membicarakan diskriminasi positif. Ketika pemberi kerja atau perekrut harus memilih antara dua pelamar dengan profil serupa, preferensi sering kali diberikan kepada kandidat perempuan atau pelamar dengan latar belakang imigran.
Selain ambisi untuk menciptakan lebih banyak kesetaraan gender di tempat kerja, penerapan kuota juga mendorong diskriminasi positif.
Pertanyaan yang sering diajukan tentang kesetaraan gender di perusahaan
Apakah kuota perempuan membawa diskriminasi positif merupakan topik yang sulit diperdebatkan. Yang menjadi pertimbangan adalah apakah kandidat yang direkrut saat ini karena kemampuannya, atau karena perempuan.
Apa manfaat sebenarnya yang dihasilkan oleh kuota perempuan? Dan bagaimana pengaruh kuota terhadap perilaku calon kandidat? Mari kita jawab beberapa pertanyaan umum.
1. Seberapa berhargakah penerapan kuota perempuan?
Banyak perusahaan berusaha untuk memenuhi kuota mereka. Oleh karena itu, mereka kerap mencari profil perempuan, serta kandidat dengan latar belakang etnis atau agama yang beragam.
Namun apakah penting untuk memilih profil spesifik tersebut dengan tujuan memenuhi kuota mereka? Mungkin mereka mengabaikan calon laki-laki yang lebih kompeten untuk posisi tersebut. Kami menguraikan beberapa pro dan kontra di bawah ini.
Kelebihan:
- Hambatan struktural dalam mempekerjakan atau tidak mempekerjakan perempuan telah berkurang. Pengusaha dan perekrut kini lebih terbuka untuk merekrut laki-laki dan perempuan.
- Keberagaman di tempat kerja semakin meningkat dan muncul keseimbangan yang sehat antara laki-laki dan perempuan di berbagai posisi.
- Kuota perempuan mendorong jumlah karyawan perempuan dalam sebuah organisasi, sehingga memberikan perempuan lain panutan yang lebih baik, serta motivasi yang lebih besar untuk belajar, bekerja, dan pada akhirnya melamar pekerjaan impian mereka.
- Banyak perempuan yang memiliki kemampuan yang sesuai untuk suatu pekerjaan tertentu, namun sebelumnya mereka yakin bahwa kemampuan tersebut tidak akan dipertimbangkan. Kuota perempuan akan membuat perempuan lebih mungkin untuk melamar.
- Dunia usaha tidak serta merta menolak perempuan untuk menempati posisi tertentu, padahal hal ini sering terjadi di masa lalu.
- Kuota perempuan tidak mengarah pada diskriminasi positif; hal ini hanya mengimbangi diskriminasi yang sudah ada.
Kontra:
- Selama proses seleksi, perekrut lebih cenderung mempertimbangkan gender dibandingkan berfokus pada kompetensi. Akibatnya, mereka mungkin mengabaikan kandidat yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai.
- Perekrutan yang setara masih dipertanyakan, karena kandidat yang berhasil mungkin tidak direkrut meskipun mereka memiliki keahlian, sehingga mempersempit peluang untuk merekrut profil terbaik.
- Laki-laki merasa didiskriminasi, sehingga menyebabkan masyarakat merujuk pada diskriminasi positif bahkan diskriminasi yang melanggar hukum.
- Perekrut kurang mempunyai kebebasan dalam proses seleksi dan pengambilan keputusan saat merekrut karyawan baru.
- Beberapa perempuan cenderung merasa bahwa mereka dipekerjakan karena kuota dibandingkan kemampuan mereka, sehingga membuat mereka merasa tidak dihargai dan kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut. Mereka mungkin juga merasakan rasa rendah diri, yang dapat menimbulkan ketidakpuasan di tempat kerja.
2. Nilai tambah apa yang dibawa oleh talenta perempuan ke dalam organisasi?
Karena kuota perempuan, jelas lebih banyak perempuan yang dipekerjakan dibandingkan sebelumnya, yang menyebabkan lebih beragamnya tempat kerja di perusahaan. Tenaga kerja yang beragam ini juga dapat menghasilkan basis pelanggan yang lebih beragam dan kesejahteraan positif setiap individu dalam organisasi.
Yang tidak kalah penting untuk disebutkan adalah bahwa tempat kerja yang beragam biasanya mempunyai dampak positif terhadap suasana kerja suatu perusahaan, budaya perusahaannya, dan hasil keseluruhannya. Wanita pada umumnya cepat bergaul dengan karyawan lain dan sangat efektif dalam berkomunikasi. Kebanyakan perempuan juga senang bekerja sama demi kepentingan organisasi.
Hal yang berhasil dalam sebuah bisnis adalah wanita biasanya lebih menginginkan keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan dibandingkan pria. Hal ini membuat mereka lancar menghadapi jadwal kerja yang fleksibel dan peluang bekerja dari rumah. Karena dengan cara ini, mereka mampu memadukan kehidupan kerja dan tanggung jawab keluarga secara efisien.
3. Apa nilai tambah perempuan dalam peran kepemimpinan?
Perempuan pada umumnya cenderung lebih mementingkan pengembangan keterampilan dan upah yang adil. Oleh karena itu, perusahaan yang memiliki perempuan pada posisi manajemen biasanya akan berinvestasi pada pengembangan karir karyawannya. Hasilnya, karyawan merasa lebih terlibat, yang membuat mereka bertahan lebih lama dan bekerja lebih baik.
Di perusahaan yang dipimpin oleh perempuan, tenaga kerja cenderung merasa bahwa mereka adalah bagian dari perusahaan yang inovatif. Perusahaan-perusahaan seperti ini juga cenderung lebih mementingkan program kesejahteraan dan kesehatan bagi perempuan, sehingga membuat pelanggan perempuan lebih mudah terlibat.
Ketika lingkungan kerja inklusif dipimpin oleh perempuan, karyawan biasanya memiliki pemahaman yang jelas tentang pekerjaan mereka dan apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. Karyawan tentu saja merasakan suasana kerja yang positif. Pemimpin perempuan juga menjadi panutan bagi perempuan lain yang ingin mencapai posisi pekerjaan yang lebih tinggi.
4. Bagaimana dampak diskriminasi positif terhadap kandidat?
Diskriminasi positif terjadi ketika perekrut semakin mencari profil perempuan. Dibandingkan sebelumnya, perempuan mempunyai peluang lebih besar untuk mempunyai karier dan karena itu lebih termotivasi untuk belajar dan melamar pekerjaan yang mereka minati. Meskipun wanita tahu bahwa mereka mampu mencapai kesuksesan, mereka lebih percaya diri terhadap masa depan karier mereka.
Bagi laki-laki, diskriminasi positif berarti lebih sedikit kesempatan kerja, sehingga menciptakan pasar kerja yang kompetitif bagi mereka. Selain itu, laki-laki harus bekerja keras untuk mengembangkan profil yang menarik agar tetap terpilih dibandingkan calon perempuan.
5. Apakah diskriminasi positif memberikan nilai tambah di dunia kerja?
Diskriminasi positif mengarah pada keseimbangan antara laki-laki dan perempuan di perusahaan. Perspektif yang berbeda dari kedua gender menciptakan wawasan dan ide pasar yang berbeda, serta lebih banyak inovasi dan kreativitas.
Konsekuensinya, perusahaan menemukan solusi permasalahan dengan cepat dan efektif. Belum lagi mereka menyadari adanya peluang baru untuk dimanfaatkan. Pada akhirnya, semua ini menghasilkan kinerja dan hasil bisnis yang lebih baik.
Peran gender yang berbeda diasosiasikan dengan perempuan dan laki-laki, dan nilai yang berbeda diberikan kepada masing-masing: bukti menunjukkan bahwa pekerjaan yang sama dinilai lebih unggul jika dilakukan oleh laki-laki.
Selain itu, gagasan tentang keunggulan dalam sains juga dipengaruhi oleh gender: peneliti yang unggul sering kali dianggap sebagai peneliti yang mendedikasikan seluruh waktunya untuk sains, yang bersedia bekerja lembur atau di akhir pekan, atau yang pindah tempat tinggal untuk mendukung penelitian mereka.
Pekerjaan paruh waktu atau interupsi karier, seperti dalam kasus cuti melahirkan, tidak termasuk dalam profil ini. Terlebih lagi, persepsi umum tentang peran gender tidak hanya memengaruhi laki-laki, tetapi juga memengaruhi perempuan – dan dengan cara yang lebih bermasalah.
Langkah-langkah rekrutmen, seleksi dan dukungan pengembangan karier bertujuan untuk memastikan bahwa perempuan dan laki-laki mendapatkan kesempatan yang sama untuk mengembangkan dan memajukan karier ilmiah mereka. Langkah-langkah diperlukan untuk menghindari dan menghapus diskriminasi sistematis dan struktural terhadap perempuan di sepanjang jalur karier mereka di bidang penelitian.
Meninjau secara kritis proses dan prosedur seleksi yang ada di semua tahap dan memperbaiki setiap bias merupakan langkah penting untuk memastikan kesetaraan gender dalam karier akademik dan penelitian. Selain itu, badan-badan publik dan lembaga-lembaga pendanaan penelitian juga perlu mempertimbangkan bagaimana kebijakan dan program pendanaan mereka dapat mendorong kesetaraan gender dalam karier penelitian.
Source :
- https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gear/gender-equality-recruitment-and-career-progression?language_content_entity=en
- generationsrecruitment-com.
#kuota gender
#kuota gender perempuan #Kuota gender pria
