Di tengah penurunan kinerja perusahaan, yang pertama kerap dijadikan kambing hitam adalah level bawah. Staf yang dianggap kurang motivasi, tim yang dinilai tidak solid, atau prosedur yang dianggap tidak efektif.
Namun kenyataannya, kemerosotan berkelanjutan jarang bersumber dari masalah operasional harian. Lebih sering, akar permasalahan justru berada di tataran kepemimpinan—bukan semata-mata soal kompetensi atau niat buruk, melainkan bagaimana pola pikir, kebijakan, dan blind spot para pemimpin secara perlahan menggerogoti fondasi organisasi.
Pertanyaan mendasar yang perlu diajukan bukan lagi apakah pimpinan bertanggung jawab, melainkan dalam bentuk apa kontribusi mereka terhadap kemunduran itu terjadi.
Kemunduran Kinerja Perusahaan Tidak Instan
Penurunan kinerja perusahaan jarang terjadi secara tiba-tiba. Umumnya penurunan kinerja datang bertahap, terakumulasi dari waktu ke waktu, dan sering luput dari perhatian hingga dampaknya sudah sulit dibendung. Tren seperti menurunnya pendapatan, menurunnya komitmen karyawan, meningkatnya keluhan pelanggan, atau gagalnya target strategis biasanya adalah puncak gunung es dari sederet keputusan kecil yang berlarut: investasi yang ditunda-tunda, konflik yang dibiarkan mengendap, pembiaran terhadap kinerja pas-pasan, atau sistem penghargaan yang tidak relevan.
Di sinilah peran pemimpin menjadi krusial. Bukan karena mereka mengerjakan segalanya, melainkan karena mereka menentukan apa yang diprioritaskan, apa yang dihargai, dan apa yang diabaikan. Dengan demikian, penurunan kinerja seringkali hanyalah dampak yang tertunda dari pilihan-pilihan strategis yang dibuat jauh sebelumnya.
Fokus Pemimpin: Membangun Sistem, Bukan Sekadar Mengejar Hasil
Ada anggapan keliru bahwa tugas utama pemimpin adalah memastikan hasil tercapai. Pada hakikatnya, tanggung jawab utama mereka justru membangun sistem yang sehat. Misalnya seperti menyusun strategi yang relevan, membentuk struktur yang mendukung, menumbuhkan budaya kolaboratif, merancang proses yang efektif, serta mengambil keputusan tepat terkait pengembangan SDM. Hasil yang baik akan mengikuti jika sistem ini berjalan baik.
Ketika kinerja perusahaan memburuk, pertanyaan-pertanyaan mendasar perlu diajukan: Apakah visi dan misi organisasi benar-benar jelas, konsisten, dan bermakna bagi seluruh jajaran? Apakah setiap orang telah dibekali kompetensi serta kewenangan yang memadai untuk menjalankan perannya> Di luar itu, sistem insentif perlu ditinjau: apakah ia mendorong perilaku yang diharapkan atau justru kontraproduktif? Apakah ia mengalir secara jujur dan transparan, atau tersaring oleh kepentingan dan politik internal.
Jika sistem yang dirancang pemimpin cacat sejak awal, bahkan SDM terbaik pun akan kesulitan berkontribusi optimal. Lama-kelamaan, semangat berganti frustrasi, inisiatif memudar menjadi sekadar kepatuhan, dan penurunan kinerja perusahaan hanyalah konsekuensi yang dapat diprediksi.
Pergeseran Strategis Diam-diam yang Menggerogoti Daya Saing dan Kinerja Perusahaan
Salah satu kontribusi tak kasatmata dari kepemimpinan terhadap kemunduran organisasi adalah pergeseran strategis tanpa disadari. Para pemimpin mungkin yakin bahwa strategi yang dijalankan masih relevan, padahal di lapangan strategi tersebut sudah ketinggalan zaman atau tidak lagi sejalan dengan realitas. Perubahan pasar, kemajuan teknologi, dan pergeseran ekspektasi pelanggan berjalan nyaris tanpa henti, sementara prioritas internal justru stagnan.
Pergeseran semacam ini biasanya bukan disebabkan oleh ketidakmampuan intelektual para pemimpin, melainkan oleh kenyamanan akan kesuksesan masa lalu. Formula lama yang pernah berhasil berubah menjadi dogma yang sulit diubah. Sumber daya terus dialokasikan berdasarkan pola masa lalu, sementara tim di garis depan berjuang menghadapi tantangan yang sama sekali berbeda.
Dalam kondisi seperti ini, menyalahkan eksekusi menjadi tidak tepat. Kegagalan eksekusi justru terjadi karena strategi yang dijalankan tidak lagi sesuai dengan lingkungan—dan tanggung jawab untuk menyesuaikannya kembali ada di tangan pemimpin.
Budaya Organisasi: Cermin Tak Langsung dari Kepemimpinan
Budaya merupakan area lain di mana pengaruh kepemimpinan bersifat tidak langsung namun sangat menentukan. Pemimpin mungkin tidak secara sengaja membentuk budaya, namun budaya organisasi pada akhirnya merefleksikan nilai-nilai dan perilaku yang secara konsisten ditunjukkan dari atas.
Penurunan kinerja perusahaan sering beriringan dengan munculnya penyakit kultural seperti: Rasa takut untuk menyampaikan kritik atau masalah; persaingan tidak sehat antardivisi atau individu; dan budaya menyalahkan daripada menyelesaikan akar masalah.
Pola-pola tersebut jarang muncul dengan sendirinya. Itu adalah respon yang dipelajari karyawan terhadap sinyal dari pimpinan. Ketika pemimpin menghukum pembawa berita buruk, masalah cenderung disembunyikan. Jika pemimpin terlalu fokus pada target jangka pendek tanpa mempertimbangkan keberlanjutan justru membuat risiko operasional dan etika menumpuk. Sementara itu, kecenderungan menghindari percakapan sulit akan meninggalkan ketegangan yang tak terselesaikan dan perlahan mengikis rasa saling percaya.
Keputusan SDM: Biaya Mahal dari Kompromi yang Terus Diberikan
Aspek lain dari tanggung jawab pemimpoin terhadap turunnya kinerja perusahaan terletak pada keberanian mengambil keputusan terkait sumber daya manusia—khususnya keputusan untuk tidak bertindak saat diperlukan. Membiarkan kinerja buruk berkepanjangan, mempromosikan berdasarkan senioritas bukan kompetensi, atau menunda keputusan sulit terkait SDM, sama saja dengan mengirimkan pesan keliru tentang standar yang berlaku.
Seiring waktu, karyawan berkinerja tinggi akan kehilangan semangat atau memilih hengkang, sementara kinerja rata-rata diterima sebagai hal yang wajar. Organisasi tidak runtuh dalam sekejap, melainkan pelan-pelan kehilangan daya saingnya. Ironisnya, pemimpin kerap menyebut situasi ini sebagai “masalah talenta,” tanpa menyadari bahwa merekalah yang menciptakan kondisi tersebut melalui kompromi-kompromi yang dibiarkan.
Tanggung jawab kepemimpinan di sini bukanlah menuntut kesempurnaan, melainkan konsistensi. Apa yang secara konsisten diterima atau dibiarkan oleh pimpinan, itulah yang lambat laun akan menjadi standar perilaku dalam organisasi.
Ketangguhan Menghadapi Tantangan dari Luar dan Dalam
Wajar jika kita menyadari bahwa kemunduran kinerja perusahaan tidak selalu bersumber dari pemimpinnya. Berbagai faktor eksternal seperti resesi ekonomi, pergeseran regulasi, wabah kesehatan, atau ketegangan politik global dapat memengaruhi organisasi yang telah dikelola dengan baik sekalipun. Namun, tingkat pengaruh faktor-faktor tersebut sangat ditentukan oleh fondasi yang dimiliki organisasi di dalam.
Organisasi dengan kepemimpinan yang luwes, suasana kerja yang mendukung ekspresi gagasan, serta proses pengambilan keputusan yang tersebar, umumnya lebih tangguh dalam menghadapi perubahan. Sementara itu, organisasi yang terlalu birokratis, kurang transparan dalam berkomunikasi, dan sangat bergantung pada kendali dari pusat, cenderung lebih lama dalam beradaptasi dan pulih.
Oleh karena itu, meskipun penyebab kemunduran berasal dari luar, peran pemimpin tetap sangat penting. Alasannya sederhana, karena merekalah yang membangun ketahanan atau justru kerapuhan dalam organisasi.
Dua Kutub Akuntabilitas Pemimpin dalam Menghadapi Kinerja Perusahaan
Menariknya, saat kinerja perusahaan mengalami penurunan, banyak pemimpin cenderung berada pada dua posisi ekstrem.
Di satu sisi, ada pemimpin yang mengambil alih hampir semua tanggung jawab. Mereka cenderung mengontrol secara detail, memusatkan keputusan, dan akhirnya kelelahan, sementara anggota tim menjadi kurang berdaya. Pendekatan ini mungkin mampu menstabilkan situasi untuk sementara, namun seringkali justru memperlemah daya tahan jangka panjang organisasi.
Di sisi lain, ada pemimpin yang hanya mengambil sedikit tanggung jawab. Mereka dengan mudahnya menyalahkan kondisi pasar, sumber daya manusia, atau “budaya organisasi”. Sikap seperti ini menggerus kepercayaan dan mencerminkan sikap abai.
Akuntabilitas yang seimbang berada di titik tengah. Pemimpin menetapkan sistem, arah, dan kondisi pendukung, sambil menuntut tanggung jawab setiap pihak dalam kerangka tersebut.
Ada yang lebih Penting
Ketimbang mencari kambing hitam, lebih baik mencari hal-hal yang sudah tidak relevan. Penurunan kinerja perusahaan sering kali merupakan pertanda bahwa model kepemimpinan yang diterapkan tidak lagi selaras dengan realitas organisasi. Baik dalam hal pengendalian, motivasi, perencanaan, atau pengelolaan talenta. Pemimpin yang melihat kemunduran sebagai masukan berharga alih-alih sebagai kegagalan pribadi, memiliki peluang lebih besar untuk membawa organisasi pulih secara berkelanjutan.
#kinerja #tanggung jawab #pemimpin #peran pemimpin #visi dan misi #kompetensi #insentif #umpan balik #pergeseran strategis #budaya organisasi #akuntabilitas
