Manajemen talenta (talent management) dalam bisnis keluarga (family business) berbeda dengan perusahaan atau organisasi lainnya. Sesuai namanya, pengelolaan talenta, bagaimanapun bentuk dan caranya, tak bisa lepas dari hubungan keluarga.
Faktanya, di sebagian besar bisnis keluarga, anggota keluarga sering kali memegang posisi kunci dan memainkan peran penting dalam proses pengambilan keputusan. Mereka berharap kondisi ini terus berlangsung Selain itu, anggota keluarga mungkin memiliki ekspektasi dan prioritas berbeda terhadap bisnis, yang dapat berdampak pada pengelolaan talenta dalam berbagai cara.
Sejumlah tantangan yang jamak ditemui terkait pengelolaan talenta dalam bisnis keluarga di antaranya adalah pertama, favoritisme. Bisnis yang dikendalikan keluarga besar kemungkinan akan mempekerjakan atau mempromosikan anggota keluarga lainnya, meskipun mereka bukan yang terbaik untuk pekerjaan tersebut.
Kendala berikutnya adalah sulitnya memisahkan antara urusan bisnis (profesional) dengan urusan pribadi (keluarga). Konflik keluarga dapat mempersulit upaya mempertahankan batasan profesional, sehingga makin memperburuk masalah favoritisme dan keadilan (fairness).
Masalah visi juga bisa menjadi ganjalan dalam manajemen talenta bisnis keluarga. Anggota keluarga mungkin memiliki gagasan yang saling kontradiktif tentang arah perusahaan. Ini dapat mengakibatkan konflik dalam keputusan perekrutan dan pengembangan talenta.
Banyak bisnis keluarga memiliki sekelompok karyawan yang sangat loyal. Ada dari mereka yang bahkan menjadi orang kepercayaan pendiri. Namun, mereka tidak mengembangkan keterampilan sesuai perkembangan zaman. Banyak di antara mereka dipertahankan lantaran faktor kesetiaan dan balas budi. Padahal, kemampuan mereka belum tentu sesuai dengan kondisi terkini. Jika dibiarkan, hal ini dapat memengaruhi kinerja dan motivasi organisasi.
Intervensi pemimpin bisnis keluarga juga kerap mengacak-acak proses pengelolaan talenta. Misalnya, sang pemimpin menentukan sendiri kinerja atau kompensasi seseorang berdasarkan opini pribadinya. Intervensi semacam ini bukan saja merusak prosedur yang sudah disusun, melainkan menjadi peseden buruk: bahwa mengabaikan proses dan prosedur yang sudah disepakati wajar-wajar saja dilakukan.
Pengelolaan talenta menjadi semakin rumit tatkala bisnis keluarga sedang menjalani suksesi dan masa transisi. Misalnya ada karyawan yang setia dan cocok bekerja dengan pendiri namun kurang bisa bekerja sama dengan penerus. Hal ini dapat mengganggu suasana kerja perusahaan.
Banyak bisnis keluarga ingin bertumbuh secara agresif. Ini tentu sah-sah saja. Meski demikian, mereka sering kesulitan menemukan talenta yang mereka butuhkan, sehingga menciptakan hambatan besar dalam mengejar ambisi pertumbuhan. Kondisi ini kerap dijumpai pada bisnis-bisnis keluarga di negara berkembang.
Bagaimanakah Mengurus Talenta Keluarga dan Profesional?
Pertama, semuanya dimulai dari keluarga. Hal ini lantaran keluarga akan menjadi contoh tidak saja bagi pihak internal (karyawan nonkeluarga) tetapi juga pihak eksternal seperti pelanggan, komunitas, dan supplier. Sikap yang adil dan transparan terkait manajemen talenta akan memengaruhi citra dan reputasi bukan saja binsis melainkan juga keluarga. Reputasi akan terbangun melalui manajemen talenta yang unggul serta tidak pandang bulu oleh keluarga. Artinya, anggota keluarga yang tidak memenuhi ekspektasi kinerja tidak akan dipertahankan.
Bisnis keluarga wajib memiliki proses manajemen talenta untuk anggota keluarga. Ini untuk menjamin kepentingan jangka panjang binsis keluarga tidak dirusak oleh kepentingan pribadi jangka pendek. Hal lain yang layak menjadi perhatian adalah bahwa bisnis keluarga tidak menerapkan proses yang sama antara anggota keluarga dan karyawan nonkeluarga. Alasannya? Pemimpin bisnis keluarga memandang pengelolaan talenta anggota keluarga sebagai urusan internal keluarga. Padahal, pandangan seperti ini bisa menimbulkan persepsi ketidakadilan. Ingatlah bahwa bisnis keluarga dengan kinerja unggul di dunia memiliki proses manajemen talenta untuk anggota keluarga yang sekelas dengan perusahaan global berkelas dunia pula. Mereka membentuk semacam komite untuk mengelola talenta keluarga, menugaskan mentor untuk anggota keluarga, menetapkan kriteria yang jelas untuk penilaian dan kemajuan, dan menentukan strategi pengembangan profesional yang ketat untuk setiap angga keluarga. Mereka juga menjaga disiplin untuk mengikuti proses tersebut tanpa kecuali.
Bisnis keluarga juga harus menetapkan proses manajemen talenta untuk karyawan nonkeluarga. Mereka harus bersedia mencurahkan sumber daya untuk mendukung upaya ini. Proses ini mencakup pencarian, perekrutan, pengembangan, dan retensi talenta berpotensi besar.
Penting bagi pemimpin bisnis keluarga untuk memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Banyak pemimpin bisnis keluarga, terutama generasi senior, yang ingin agar karyawannya mampu bekerja sekeras mereka, terutama saat pemimpin ini mulai merintis binsis. Namun, karyawan masa kini memiliki ekspektasi yang berbeda. Kerja keras harus diimbangi dengan kerja cerdas. Karyawan ingin adanya keseimbangan antara kehidupaan profesional dengan kehidupan pribadi (work life balance). Di samping itu, tuntutan mereka pun lebih tinggi dalam hal kompensasi, pengembangan pribadi, dan pengembangan karier. Bisnis keluarga harus mampu menghargai serta mengantisipasi perubahan ekspektasi semacam ini dan memastikan bahwa manajemen talenta mampu mengakomodasi perubahan tersebut.
Sebenarnya, bisnis keluarga memiliki kekuatan-kekuatan yang kondusif bagi berkembangnya manajemen talenta yang unggul. Yang paling menonjol adalah peduli pada kualitas dan orientassi jangka panjang. Agar dapat bertahan, dibutuhkan sumber daya manusia yang andal., yang hanya bisa dicapai melalui manajemen talenta yang mumpuni. Nah, kekuatan-kekuatan khas bisnis keluarga ini harus dimanfaatkan sehingga lahir pengelolaan talenta yang tepercaya.
#manajementalenta
#talentmanagement
#famlybusiness
#orientasijangkapanjang #suksesi
