Cara Membangun Kepercayaan (Trust) dalam Organisasi

Cara Membangun Kepercayaan (Trust) dalam Organisasi

Membangun kepercayaan (trust) merupakan dasar dari setiap hubungan yang berhasil, baik dalam kehidupan pribadi maupun profesional. Dalam lingkungan organisasi, kepercayaan menjadi elemen penting yang memengaruhi efektivitas, produktivitas, dan budaya kerja yang positif. Membangun dan menjaga kepercayaan di antara anggota organisasi bukanlah hal yang mudah, tetapi sangat penting untuk keberhasilan jangka panjang.

Apa sajakah dampak positif dari trust dalam organisasi? Pertama, meningkatkan produktivitas. Ketika karyawan saling percaya dan percaya pada manajemen, mereka cenderung bekerja lebih efisien dan efektif. Kepercayaan memungkinkan komunikasi yang lebih terbuka dan kolaborasi yang lebih baik, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas.  

Kepercayaan juga menumbuhkan kreativitas dan inovasi, dua hal yang menjadi kunci dalam memenagi kompetisi yang makin intens. Lingkungan kerja yang didasari kepercayaan memberikan ruang bagi karyawan untuk berkreasi dan berinovasi dengan lebih bebas. Mereka lebih berani mengambil risiko dan bereksperimen dengan ide-ide baru.

Berikutnya, menumbuhkan kesetiaan karyawan. Karyawan yang merasa diapresiasi dan dipercayai pastinya lebih kerasan serta bersedia berkomitmen jangka panjang terhadap organisasi. Hal ini dapat mengurangi tingkat perputaran dan biaya rekrutmen.

Rasa saling percaya turut dalam menciptakan suasana kerja yang harmonis dan mendukung. Ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan. Ingatkah kembali bahwa kesejahteraan karyawan tak semata-mata bergantung pada faktor finansial.

Cara Membangun Trust dalam Organisasi : Strategi Membangun kepercayaan

Namun, kepercayaan bukanlah sesuatu yang lahir begitu saja, melainkan harus diupayakan. Bagaimanakah cara mengupayakannya? Yang utama, komunikasi yang jelas, terbuka, dan jujur. Manajemen harus berkomunikasi secara transparan mengenai tujuan perusahaan, keputusan strategis, dan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Ini membantu mengurangi ketidakpastian dan spekulasi negatif di kalangan karyawan.

Baca :   Trauma Organisasi : Luka Kolektif yang Destruktif

Berikutnya, konsistensi. Pemimpin harus menunjukkan konsistensi dalam tindakan dan keputusan mereka. Mengatakan apa yang akan dilakukan dan melakukan apa yang telah dikatakan membangun reputasi keandalan dan integritas. Karyawan percaya pada pemimpin yang memegang janji dan menunjukkan integritas tinggi.

Menghargai kontribusi dan mendengarkan masukan dari karyawan menunjukkan bahwa manajemen menghargai dan menghormati mereka. Ini bisa dilakukan melalui mekanisme feedback yang efektif, pertemuan rutin, dan dialog terbuka.

Memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dan tanggung jawab atas pekerjaan mereka meningkatkan rasa kepercayaan diri dan penghargaan diri. Ini juga menunjukkan bahwa manajemen memiliki kepercayaan pada kemampuan karyawan. Oleh karenanya, jangan segan-segan mendelegassikan tanggung jawab serta memberi otonomi pada karyawan.

Tidak ada organisasi yang bebas konflik. Bahkan, menghindari konflik bukanlah cara yang bijak. Cara manajemen menangani konflik sangat penting dalam membangun kepercayaan. Konflik harus diselesaikan dengan adil, transparan, dan berdasarkan prinsip-prinsip yang telah disepakati bersama. Jika bisa diwujudkan, hal ini akan menumbuhkan rasa saling percaya dalam organisasi.

Pengakuan terhadap prestasi dan kontribusi karyawan memperkuat rasa nilai diri dan kepercayaan mereka terhadap organisasi. Penghargaan tidak harus selalu dalam bentuk materi, tetapi juga bisa berupa pujian, penghargaan, atau kesempatan untuk pengembangan karier.

Batu Sandungan Kepercayaan

Dalam membangun kepercayaan, kerap dijumpai tantangan-tantangan yang perlu diatasi. Tantangan-tantangan tersebut adalah perubahan, budaya, komunikasi, pengalaman, dan faktor eksternal.

Baca :   Fenomena Karyawan Kutu Loncat di Dunia Kerja

Perubahan-perubahan mayor seperti restrukturisasi, merger, akuisisi, dan pergantian manajemen berpotensi besar mengguncang kepercayaan karyawan. Ketidakpastian dan ketidakstabilan membuat karyawan cemas akan nasib mereka dalam perusahaan.

Kurangnya komunikasi atau komunikasi yang tidak efektif dari manajemen dapat menyebabkan misinformasi dan ketidakpercayaan. Pemimpin harus berusaha untuk menjaga komunikasi tetap terbuka dan dua arah.

Pengalaman buruk karyawan dengan manajemen sebelumnya bisa memengaruhi kepercayaan mereka terhadap pemimpin baru. Membangun kembali kepercayaan yang telah rusak memerlukan waktu dan usaha yang konsisten. Sebuah tugas yang tidak mudah, tetapi harus dilakukan demi masa depan yang cerah.

Tekanan dari pasar, persaingan, dan faktor eksternal lainnya bisa berdampak pada iklim kepercayaan dalam organisasi. Penting bagi manajemen untuk tetap fokus pada membangun kepercayaan meskipun menghadapi tantangan eksternal.

Lingkungan kerja yang penuh dengan politik kantor, gosip, dan persaingan tidak sehat dapat merusak kepercayaan. Terlebih lagi jika berkembang budaya yang meminggirkan etika.  Penting untuk menciptakan budaya kerja yang mendukung, saling menghormati, dan menjunjung tinggi etika.

Kasus Toshiba dapat menjadi contoh bagaimana praktik meminggirkan etika berdampak pada remuknya kepercayaan. Pada tahun 2015, terungkap bahwa raksasa elektronik Jepang ini terlibat dalam skandal akuntansi yang sudah berlangsung lama. Perusahaan telah melebih-lebihkan keuntungannya sekitar 1,2 miliar Dollar AS selama tujuh tahun.

Hilangnya kepercayaan ini ternyata berakar dari budaya yang tidak sehat. Para eksekutif Toshiba menghadapi tekanan kuat untuk memenuhi target keuangan. Tekanan ini menyebabkan manipulasi catatan akuntansi untuk menyajikan posisi keuangan yang lebih menguntungkan daripada yang sebenarnya terjadi.

Baca :   Executive Assessment : Cara Meningkatkan Kesesuaian Kepemimpinan

Kegiatan penipuan tidak terbatas pada beberapa karyawan nakal namun diatur dan dimaafkan oleh para eksekutif tingkat atas. Hal ini mencakup para mantan presiden dan CEO, yang menyoroti permasalahan sistemik dibandingkan insiden pelanggaran yang terisolasi.

Proses audit internal Toshiba gagal mendeteksi penyimpangan akuntansi. Kurangnya pengawasan yang efektif ini sebagian disebabkan oleh budaya perusahaan yang tidak mendukung transparansi dan mendorong proses pengambilan keputusan yang hierarkis di mana bawahan enggan menantang atasan mereka.

Dewan direksi dan mekanisme tata kelola perusahaan tidak efektif dalam mencegah atau mengatasi pelanggaran tersebut. Jelas sekali terdapat kegagalan dalam tata kelola perusahaan, kurangnya pengawasan dan keseimbangan untuk mencegah manipulasi laporan keuangan.

Akibat skandal ini, CEO Toshiba Hisao Tanaka, bersama beberapa eksekutif puncak lainnya, mengundurkan diri. Toshiba juga harus menghadapi sanksi finansial. Nilai sahamnya anjlok, Reputasinya tercoreng. Kondisi bertambah buruk lantaran Toshiba, dan juga perusahaan-perusahaan elektronik Jepang lainnya,  kewalahan menghadapi persaingan dengan raksasa dari Korea Selatan dan China.

Kategori: Organization Development & Behavior

#trust

#organisasi

#produktivitas

#inovasi

#komunikasi #toshiba

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Artikel Terkait