Dalam iklim bisnis yang kian dinamis, tak sedikit perusahaan yang mengandalkan insentif finansial sebagai penggerak utama motivasi kerja dan loyalitas karyawan. Namun, berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan yang dilakukan The Jakarta Consulting Group terhadap sebuah perusahaan transportasi, terungkap bahwa gaji dan tunjangan bukanlah segalanya.
Meski tingkat kepuasan dan loyalitas karyawan sangat menggembirakan, ada pesan tersirat yang patut diwaspadai. Aspek penghargaan nonmoneter (non-monetary reward) ternyata masih perlu mendapat perhatian serius agar momentum positif ini dapat dipertahankan. Tingkat kepuasan terendah terdapat pada aspek karier dan pengembangan, penghargaan dan apresiasi, dan keseimbangan kerja hidup.
Temuan ini sejalan dengan teori motivasi: manusia bekerja bukan cuma untuk memenuhi kebutuhan finansial, tetapi juga butuh diakui, berkembang, dan merasa berarti.
Mengapa Apresiasi Nonmoneter Begitu Istimewa?
Penghargaan nonmoneter mencakup segala bentuk pengakuan yang tidak berbentuk uang, namun bermakna secara psikologis dan emosional. Mulai dari pujian, kepercayaan, fleksibilitas kerja, peluang pengembangan karier, komunikasi, dan masih banyak lagi. Ada hal-hal yang kelihatannya sepele, tapi berdampak besar bagi kepuasan dan loyalitas karyawan. Penghargaan dan pujian, misalnya. Meski terdengar sederhana, apresiasi personal dari pimpinan sangat ampuh untuk membuat karyawan merasa dihargai.
Peluang pengembangan karier juga sangat penting, khususnya bagi generasi muda. Pada budaya di mana hubungan dengan keluarga sangat dijunjung tinggi dan menjadi prioritas, fleksibilitas dan waktu untuk keluarga adalah hal yang sangat didambakan. Sementara, dialog terbuka dan umpan balik positif justru bisa menjadi “nutrisi” bagi jiwa. Dalam kasus perusahaan transportasi di atas, hal-hal ini agaknya masih bisa ditingkatkan.
Frederick Herzberg lewat Two-Factor Theory-nya membagi faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dan loyalitas karyawan menjadi dua: hygiene factors (misal gaji, kondisi kerja) dan motivators (seperti pengakuan dan tantangan).
Gaji termasuk dalam hygiene factors. Jika kurang, karyawan akan protes. Tapi jika sudah memadai, belum tentu mereka jadi puas. Justru faktor nonmoneter—seperti penghargaan dan kesempatan berkembang—yang benar-benar memicu kepuasan.
Kepuasan terendah dirasakan oleh generasi milenial atau generasi Y. Makin muda usia karyawan, makin banyak tuntutannya. Padahal, peran generasi muda, yang terdiri dari generasi milenial dan generasi Z, makin dominan. Perusahaan yang lalai memenuhi kebutuhan ini berisiko ditinggalkan oleh talenta-talenta terbaiknya.
Menurut riset Gallup (2022), penghargaan nonmoneter yang tulus bisa meningkatkan keterikatan karyawan hingga 40 persen—lebih efektif dari bonus sekali waktu.
Strategi Membangun Keterikatan Lewat Apresiasi Nonmoneter
Apa yang dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan keterikatan serta mewujudkan kepuasan karyawan dan loyalitas karyawan.
1. Pengakuan yang tulus
Setiap orang tentu ingin dihargai. Tak perlu muluk-muluk, sesederhana “terima kasih” atau penghargaan Employee of the Month bisa jadi penyemangat. Pengakuan adalah vitamin bagi jiwa—membuat karyawan merasa dihargai. Di samping itu, program seperti spot recognition—pemberian apresiasi spontan untuk pencapaian tertentu—dapat memicu gelombang semangat di seluruh lini organisasi.
2. Bukalah lebih lebar peluang pengembangan karier
Karyawan masa kini tidak hanya mengejar materi, melainkan juga pengalaman berharga. Menawarkan career experience seperti rotasi jabatan, program mentoring, atau tantangan proyek khusus dapat menjadi hadiah yang tak ternilai harganya. Dengan sistem promosi yang adil, perusahaan tidak hanya menghargai kinerja, tetapi juga membangun kepercayaan dan loyalitas karyawan.
3. Menyeimbangkan hidup dan kerja (work-life balance) dengan kepemimpinan yang manusiawi
Keseimbangan hidup bukan cuma persoalan jam kerja, melainkan juga bagaimana perusahaan memandang karyawan sebagai manusia utuh.
Langkah-Langkah Membangun Budaya Apresiasi yang Berarti
Para pemimpin di semua tingkatan perlu didorong untuk menjadi figur yang empatik—pemimpin yang tidak hanya mengejar target, tetapi juga peduli pada kondisi anak buahnya. Kepemimpinan yang manusiawi tidak hanya menaikkan kepuasan dan loyalitas karyawan, tetapi juga memperkuat ikatan batin.
Sistem penghargaan yang baik tidak hanya menilai hasil, tetapi juga proses dan perilaku. Perusahaan perlu menyelaraskan sistem ini dengan nilai-nilai inti organisasi. Adapun langkah-langkah nyata yang dapat diambil organisasi adalah:
- menyusun pedoman penghargaan dan pengakuan yang mencakup kriteria pemberian apresiasi nonmoneter,
- Menggelar forum apresiasi lintas unit, departemen, atau divisi (apapun namanya) secara berkala untuk menampilkan keberhasilan individu dan tim,
- Memperkuat saluran komunikasi dua arah, dan
- mengaitkan penghargaan dengan perkembangan karier, agar setiap apresiasi memiliki dampak jangka panjang.
Karyawan perusahaan transportasi yang disebutkan pada awal tulisan ternyata loyalitas tinggi berkat reputasi dan stabilitas perusahaan. Namun, menurut Kahn (1990), loyalitas karyawan saja tak cukup. Karyawan perlu merasa bahwa pekerjaannya bermakna, aman secara psikologis, dan didukung secara emosional.
Di sinilah peran non-monetary reward: ia menciptakan makna dalam bekerja. Ketika seseorang merasa dihargai bukan karena uang, tapi karena siapa dirinya dan apa yang dia kontribusikan, keterikatan akan bertahan—bahkan di tengah perubahan.
#non-monetary reward #motivasi #pengembangan karier #budaya #two-factor theory #hygiene factors #career experience #work-life balance #pemimpin
