Saat organisasi mengalami kegagalan, keputusan buruk kerap dituding sebagai penyebabnya. Ini memang tidak sepenuhnya salah. Dalam dunia sepak bola, perhatian publik biasanya tertuju pada strategi pelatih, pergantian pemain, atau keputusan taktis yang dianggap keliru. Namun, jika ditelaah, semua itu kerap hanyalah gejala. Akar persoalannya justru berada jauh lebih dalam: pada cara organisasi memilih pemimpinnya.
Kegagalan tim nasional Korea Selatan di Piala Dunia 2026 merupakan contoh menarik. Setelah tersingkir di fase grup, perhatian publik tidak hanya tertuju pada keputusan kontroversial pelatih Hong Myung-bo yang mencadangkan Son Heung-min atau menarik Kim Min-jae ketika tim sedang tertinggal. Gelombang kritik berkembang menjadi petisi pemecatan, ancaman pembunuhan, hingga akhirnya Hong memilih mengundurkan diri.
Namun, inti kisah ini bukanlah pada drama di lapangan, melainkan pada apa yang terungkap setelah Korea Selatan tersingkir. Presiden Korea Selatan, Lee Jae Myung, meminta penyelidikan menyeluruh terhadap penyebab kegagalan tim dan menyampaikan pernyataan yang seharusnya menohok setiap pemimpin organisasi:
“Ketika loyalitas dan kepentingan kelompok lebih diutamakan daripada kompetensi, dan orang-orang yang tidak kompeten ditempatkan pada posisi kepemimpinan, hasil seperti ini hampir tidak bisa dihindari.”
Pernyataan ini relevan bukan saja di dunia sepak bola, melainkan juga dalam kepemimpinan organisasi, apa pun organisasinya.
Jauh Lebih Dalam dari Sekadar Satu Langkah Salah
Banyak organisasi di dunia memiliki kebiasaan buruk: mencari kambing hitam saat hasil tak sesuai target. CEO dituding salah memilih strategi. Kepala Divisi Pemasaran dianggap gagal memahami pasar. Manajer Proyek dipersalahkan atas proyek yang gagal selesai tepat waktu. Padahal, sejarah menunjukkan bahwa kegagalan besar organisasi jarang lahir dari satu keputusan tunggal yang keliru.
Kegagalan adalah produk dari serangkaian keputusan kecil yang terakumulasi selama bertahun-tahun, terutama keputusan tentang siapa yang layak memimpin. Kasus tim nasional sepak bola Korea Selatan membuktikan hal ini. Saat kritik menerpa pelatih, ingatan publik kembali pada kontroversi lama: proses penunjukannya yang diwarnai keraguan prosedural, jauh sebelum kompetisi dimulai. Singkatnya, masalah sesungguhnya bukanlah apa yang dilakukan pelatih di lapangan, melainkan bagaimana organisasi bisa sampai pada titik memilihnya.
Setiap organisasi membutuhkan loyalitas. Namun, loyalitas tidak bisa, dan tidak boleh, sekali-kali menggusur kompetensi. Di sinilah banyak organisasi terperosok. Posisi strategis diberikan kepada mereka yang paling dekat dengan dan paling berjasa pada pribadi pemimpin (padahal mereka tidak kompeten). Keputusan krusial lebih sering ditentukan oleh jejaring informal ketimbang melalui evaluasi berbasis data. Dalam jangka pendek, praktik semacam ini memang menguntungkan. Konflik internal minim. Rasa saling percaya di antara sesama anggota terjaga.
Namun, dalam jangka panjang, organisasi kehilangan ketajaman dalam mengambil keputusan yang akurat. Pemimpin yang lahir dari kedekatan, bukan kapabilitas, cenderung menghindari tantangan, antikritik, dan lebih sibuk mengamankan posisinya daripada memajukan organisasi.
Inilah mengapa entitas yang tampak kokoh dan stabil sering kali runtuh dalam sekejap ketika badai krisis menerpa. Krisis tidak menciptakan kerapuhan itu; ia hanya membukanya dengan cara yang tak mengenal belas kasihan.
Publik memperdebatkan keputusan Hong Myung-bo mencadangkan Son Heung-min. Apakah itu salah? Mungkin. Mungkin juga tidak. Namun, bukan itu akar masalahnya.
Pertanyaan yang lebih penting adalah mengapa seseorang bisa sampai berada pada posisi yang memungkinkannya berwenang memutuskan perkara sebesar itu? Siapa yang memilihnya? Bagaimana caranya ia dipilih?
Dalam organisasi modern, kualitas keputusan individu tidak bisa dilepaskan dari kualitas sistem yang melingkupinya. Bila rekrutmen dan seleksi penuh celah, evaluasi kinerja bias, budaya organisasi menghukum perbedaan pendapat, dan fungsi pengawasan hanya seremonial, keputusan buruk bukan lagi sebuah kemungkinan, melainkan keniscayaan. Lahirnya keputusan macam ini agaknya tinggal menunggu waktu. Oleh karena itu, organisasi yang sehat tidak hanya bertanya, “Apa hasil akhirnya?” Mereka juga menggali lebih dalam, “Bagaimana proses keputusan ini diambil?”
Meritokrasi Bukan Sekadar Slogan
Banyak organisasi menyatakan bahwa mereka menjunjung meritokrasi. Namun, ujian sesungguhnya bukanlah pada slogan, melainkan pada perilaku organisasi saat harus memilih pemimpin. Apakah seleksi dilakukan secara terbuka dan transparan? Apakah kandidat dinilai berdasarkan prestasi dan kompetensi yang relevan? Adakah mekanisme yang memungkinkan kandidat terbaik muncul, meskipun ia bukan yang terdekat dengan orang-orang pada posisi strategis?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut makin relevan di tengah-tengah perubahan yang begitu laju. Koneksi pribadi tak bisa lagi jadi senjata andalan untuk berkompetisi.
Tanggung Jawab Dimulai dari Atas
Hong Myung-bo akhirnya mengundurkan diri. Keputusan ini menunjukkan bahwa pemimpin tidak bisa melarikan diri dari tanggung jawab atas kepemimpinannya.
Namun, semata-mata mengganti pemimpin tidaklah cukup. Di banyak organisasi, masalah kerap dianggap selesai hanya dengan mengganti pemimpin. Ini mirip dengan dunia sepak bola: Tim akan berjaya setelah ganti pelatih. Padahal, masalahnya terletak pada pembinaan yang masih morat-marit.
Selama sistem tata kelola tidak berubah, seleksi tetap bias, dan budaya organisasi tidak berubah, siapapun pemimpinnya dan bagaimanapun kompetensinya akan menghadapi masalah yang sama. Mengganti pemimpin tanpa memperbaiki sistem ibarat mengganti kapten kapal tanpa memperbaiki kompasnya.
Kehancuran Tak Datang Tiba-Tiba
Dari krisis yang menimpa tim nasional Korea Selatan, ada pelajaran penting yang dapat kita petik. Kekalahan tidak dimulai ketika pertandingan dimulai, tetapi jauh sebelum itu. Kekalahan dimulai saat prinsip-prinsip tata kelola yang baik mulai tidak dipedulikan. Pertandingan menjadi gelanggang tempat konsekuensi segala ketidakpedulian itu diungkapkan dengan cara yang menyakitkan.
Hal yang sama berlaku bagi perusahaan. Menurunnya pangsa pasar, hengkangnya talenta-talenta terbaik, dan memburuknya suasana kerja hanyalah gejala, bukan penyebab krisis. Tugas pemimpin adalah membangun sistem yang menjamin orang-orang terbaik mau bergabung dengan organisasi, terutama untuk menduduki posisi-posisi strategis. meritokrasi dalam organisasi
