Sebuah perubahan diam-diam tapi fundamental sedang terjadi dalam cara kita memandang jenjang karier. Alih-alih bergegas menempati posisi kepemimpinan seperti manajer atau supervisor, semakin banyak profesional muda yang justru memilih jalan berbeda. Fenomena yang kini dikenal sebagai conscious unbossing ini bukan sekadar tren sesaat, melainkan cerminan dari pergeseran nilai yang lebih dalam tentang apa artinya sukses, ambisius, dan menjadi seorang pemimpin.
Generasi Z, mereka yang lahir antara tahun 1997 hingga 2012, mulai meramaikan dunia kerja di sekitar tahun 2020. Masa tumbuh kembang mereka diwarnai oleh krisis ekonomi besar dan awal karier yang bertepatan dengan pandemi global. Bayangan ketidakpastian ekonomi, lompatan teknologi digital, dan situasi darurat kesehatan telah membentuk cara pandang mereka secara unik.
Berbeda dengan generasi pendahulu yang kerap menganggap kesuksesan identik dengan posisi tertinggi di perusahaan, Gen Z cenderung lebih kritis terhadap cetak biru karier yang sudah ada. Bukan berarti mereka enggan bekerja keras. Pertanyaan mereka lebih mendasar: apakah menjadi bos adalah satu-satunya tolok ukur keberhasilan, atau adakah tolok ukur lain yang lebih sesuai?
Sebuah riset dari Robert Walters mengungkap bahwa lebih dari separuh karyawan Gen Z tidak bercita-cita menjadi manajemen level menengah. Bahkan, 69% dari mereka menilai posisi tersebut penuh tekanan yang tidak sebanding dengan hasil yang diperoleh, dan 16% lainnya bertekad untuk menghindari peran itu sama sekali.
Situasi ini tentu berdampak luas. Sekitar 8 dari 10 orang yang berkecimpung dalam dunia SDM meragukan kekuatan jalur kepemimpinan di perusahaan mereka. Para CEO pun menganggap kaderisasi pemimpin masa depan sebagai prioritas utama yang mendesak. Yang lebih mencengangkan, Gen Z memiliki kecenderungan 1,7 kali lebih besar untuk mundur dari posisi kepemimpinan demi menjaga kesehatan mental mereka, jika dibandingkan generasi sebelumnya.
Mengapa Gen Z Ogah Naik Jabatan?
Untuk memahami pilihan ini, kita perlu menyelami apa yang benar-benar mereka hargai.
Pertama, ingin kuasa atas pekerjaan, bukan kuasa atas orang lain. Gen Z adalah generasi yang memulai kariernya di era kerja jarak jauh dan hibrida. Fleksibilitas sudah menjadi bagian dari keseharian mereka. Mereka terbiasa diukur dari hasil kerja, bukan dari lamanya duduk di kantor.
Ketika perusahaan mulai kembali ke pola kerja lama yang kaku, banyak dari mereka yang mulai bertanya-tanya. Kalau pekerjaan beres, kenapa harus diawasi terus? Apakah naik jabatan harus selalu berarti mengatur anak buah, atau bisakah kita lebih fokus mengasah keahlian?
Ditambah lagi, maraknya ekonomi gig dan para kreator konten membuat model karier portofolio terasa lumrah. Banyak anak muda yang punya penghasilan tambahan di luar gaji tetap. Kondisi ini membuat mereka tidak terlalu tergantung pada satu perusahaan dan lebih berani menolak posisi yang dirasa membatasi kebebasan. Bagi mereka, menjadi ahli di bidang tertentu terasa jauh lebih bermakna daripada menjadi atasan.
Kedua, menjaga kesehatan mental menjadi prioritas. Menjadi pemimpin di masa kini bukan perkara mudah. Tuntutannya kompleks: harus bisa mencapai target, menjaga semangat tim, berkoordinasi lintas divisi, dan selalu terhubung secara digital. Tak heran jika banyak manajer yang kelelahan. Kaum muda jeli mengamati beban yang dipikul atasan mereka. Mereka melihat jam kerja yang panjang, beban emosional yang menguras, serta tekanan yang datang silih berganti, sementara imbalannya mungkin hanya kenaikan gaji yang tak sebanding. Jika kepemimpinan identik dengan kelelahan, wajar jika mereka berpikir ulang.
Generasi ini sangat menjunjung tinggi keseimbangan hidup dan kesehatan mental. Buat mereka, promosi yang merusak ketenangan hidup bukanlah sebuah pencapaian, melainkan sebuah pengorbanan yang sia-sia.
Ketiga, kurangnya dukungan dari organisasi. Ketika pelatihan dipangkas atau program yang ditawarkan terasa generik dan tidak relevan, karyawan dengan cepat menangkap pesan bahwa mereka tidak benar-benar dihargai.
Penelitian menunjukkan, karyawan potensial justru paling cepat hengkang jika mereka merasa manajer tidak memberikan ruang untuk berkembang. Tanpa pembinaan yang tepat dan kesempatan belajar yang jelas, posisi manajer kemudian terlihat hanya sebagai tumpukan beban administratif, bukan sebuah kesempatan emas.
Keempat, bekerja demi misi, bukan sekadar gaji. Bagi Gen Z, pekerjaan adalah perpanjangan dari diri dan nilai-nilai yang mereka pegang. Mereka butuh keselarasan antara keyakinan pribadi dan tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang hanya berorientasi pada angka dan kendali dirasa kering dan tak bermakna.
Generasi ini mendambakan lingkungan kerja yang punya tujuan jelas, di mana pengaruh seseorang diukur dari dampak positif yang diberikannya, bukan dari seberapa mentereng jabatannya. Dalam kerangka berpikir ini, menolak posisi atasan bukanlah tindakan malas. Lebih dari itu, ini adalah sebuah upaya untuk mendefinisikan ulang apa arti kontribusi yang bermakna.
Dampak pada Organisasi
Selama bertahun-tahun, manajer tingkat menengah menjadi jembatan penghubung antara visi besar perusahaan dan pelaksanaan di lapangan. Mereka bertugas menerjemahkan arahan dari atas menjadi langkah kerja nyata, sekaligus membimbing tim di garda depan.
Ketika semakin sedikit profesional yang tertarik mengambil peran ini, organisasi mulai merasakan ketimpangan dalam struktur mereka. Untuk mengatasinya, sejumlah perusahaan mulai memangkas lapisan manajerial. Contohnya, Meta dan Citigroup termasuk yang mengurangi posisi manajemen menengah saat merombak organisasi.
Struktur yang lebih ramping dan setara pun mulai banyak diterapkan. Dalam model ini, kepemimpinan lebih sering muncul berdasarkan proyek, bukan sekadar jabatan. Tim dapat bekerja sama dengan lebih luwes, dan wewenang menyebar ke berbagai sisi.
Namun, mendatarkan struktur bukan berarti menghapus kebutuhan akan jiwa kepemimpinan. Tetap saja, harus ada yang mengatur prioritas, menjembatani perbedaan, dan memutuskan arah. Tantangan utamanya bukan soal hilangnya posisi, melainkan risiko minimnya kapasitas memimpin.
Pandangan Lain
Sebagian pihak menilai, apa yang dianggap sebagai keengganan Generasi Z sebenarnya lebih karena belum siapnya mereka, bukan semata-mata karena prinsip. Beberapa perekrut mengungkapkan kekhawatiran terkait sikap profesional, dedikasi, dan daya tahan para lulusan baru.
Situasi ini menggambarkan masa peralihan yang cukup menantang. Perusahaan melihat sikap hati-hati sebagai kurangnya ambisi; sementara pekerja muda mengartikan tuntutan tinggi sebagai bentuk pengabaian terhadap kesejahteraan. Kemungkinan, kebenaran berada di tengah-tengah.
Setiap pergantian generasi pasti memunculkan gesekan. Yang penting adalah, apakah organisasi akan merespons dengan bertahan, atau justru beradaptasi secara terbuka.
Mendefinisikan Ulang Kepemimpinan
Menghapus beberapa lapisan jabatan bukan berarti kepemimpinan tidak lagi diperlukan. Justru, ini saatnya kepemimpinan bertransformasi.
Agar suksesi kepemimpinan tetap berjalan, organisasi perlu memikirkan beberapa hal. Pertama, Memaknai ulang peran pemimpin, dari sekadar mengawasi menjadi membimbing dan memfasilitasi. Kedua, memperkuat kepuasan batin, seperti memberi keleluasaan dan peluang pengembangan diri, selain tentu saja imbalan materi. Ketiga, menyediakan jalur karier yang lentur, sehingga orang bisa berpindah antara jalur ahli dan jalur manajerial tanpa merasa gagal. Keempat, keringankan beban administratif, agar manajer bisa fokus pada hal-hal strategis, bukan malah sibuk dengan urusan birokrasi. Kelima, mengembangkan potensi secara personal, memastikan setiap individu dibekali keterampilan yang relevan dengan kemajuan teknologi dan kebutuhan bisnis masa depan. Kepemimpinan idealnya lebih berwajah manusiawi, bukan hanya sekadar struktur kekuasaan.
Menemukan Keseimbangan Antar Generasi
Generasi Z pada akhirnya akan menjadi bagian penting dalam dunia kerja. Mereka kelak akan mewarnai budaya perusahaan dan membentuk norma-norma baru. Apa yang kini terlihat sebagai sikap menolak, bisa jadi adalah proses penyesuaian ulang—semacam tawar-menawar kolektif mengenai ikatan batin antara pekerja dan tempat kerja.
Langkah untuk sedikit melonggarkan kendali ini menantang kebiasaan lama yang sudah berusia seabad: bahwa ambisi selalu berarti menaiki jenjang karier. Ini membuka peluang untuk memaknai kesuksesan secara lebih luas—yang juga menghargai penguasaan keahlian, kemandirian, kontribusi nyata, dan kesejahteraan pribadi.
Bagi organisasi, pilihannya terang. Mengabaikan perubahan ini berarti siap-siap menghadapi kekosongan pemimpin di masa depan. Atau, merangkulnya dengan bijak dan merancang model kepemimpinan yang lebih manusiawi dan diminati generasi mendatang.
